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论创新时代中的组织创新
来源:网络转摘 作者:张康之 点击:228次 时间:2017-05-24 19:43:36

   

   〔作者简介〕张康之,中国人民大学公共管理学院教授,教育部长江学者特聘教授;南京大学政府管理学院教授,博士生导师。

   

   工业社会是一个摹仿的时代。可以认为,几乎这个时代的所有技术都是摹仿的技术。如果说技术是建立在科学发现的基础上的,那么,科学发现无非是认识对象世界的形态、构成要素和结构。在认识成果向技术的转化时,所要达成的则是摹仿的效果。在全球化、后工业化进程中,历史的转型反映在科学技术上,也意味着摹仿时代的那种在知识和经验传承方面的可复制性将被消解。事实上,这种可复制性得以消解的迹象已经明显地显露了出来,而且,无论是在科学发展、技术进步还是社会生活的各个方面,都出现了创新的热潮。倡导创新、鼓励创新、追求创新已经成为一种时尚,甚至有着形成创新文化的迹象。也就是说,我们已经进入一个创新与建构的时代。如果我们把工业社会命名为摹仿的时代,那么,对于这一新的时代,我们则可以称为创造的时代。一个创造的时代正在向我们走来,必然会在社会生活的每一个领域、每一个层面上都涂上创新的色彩。在全球化、后工业化进程中瞻望未来社会,可以认为,我们走向那个社会的进程将不会令创新与暴力革命联系在一起,因为那不再是告别蒙昧状态的举动,不再有需要革除的蒙昧。同样,在全球化、后工业化指向的那个社会中,创新也将是生活的常态,这个社会的变动在日常化的创新中形成一种和谐的节律,将把辩证法大师赫拉克利特静态视角下所看到的恒动转化成观察者在场的和谐。在这个社会,创新赋予社会以无限的生命力,创新自身就是生命力的源泉。当然,也会像工业社会那样,一些创新成果进入了生产过程中而转化为生产力,但是,不只是那些可以转化为生产力的创新成就才具有推动社会进步的价值,即使那些没有进入生产过程的创新成果,也会直接地在人们的生活中被不同程度地共享,丰富着人们的生活,甚至完善着人的存在。后工业社会将是一个人们时时处处都讲求创新和开展创新的时代,如果说工业社会中创新只是涓涓细流的话,那么,当人类走进后工业社会,创新的涓涓细流将汇集到一个开阔的平原上,演化成一泻千里的洪流。

   

   一、走向创新的时代

   

   有闲阶级只存在于农业社会,只有在这个社会中,不事劳作的人才会过上闲逸悠适的生活,尽情地用诗和梦去编织华彩甜腻的美艳篇章。到了工业社会,有闲阶级已经不再存在了,代之以有钱的阶级。有钱阶级难以有闲,因为有钱,他虽然不需要劳作,却要放纵于物欲的驱使。这个时候,诗与梦都消失了,算计和策划是文字所要表达的全部内容,也是占踞人的头脑的唯一思想。到了后工业社会,有钱的人开始多了起来。因而,有钱本身也不再稀奇或受人羡慕,他们再也无法在物欲的放纵中得到不同凡响的社会认可。这样一来,奇思怪想也就开始大行其道。奇思怪想显然是对工业社会算计和策划的鄙视,却不是诗与梦的回归,而是无边无际的精神和思想放纵,用当下时髦的叫法,这就是创新。所以,如果说人类正在走进创新的时代的话,那将是有着广泛的社会基础的。

   

   人类的农业社会历史阶段在时间伸展的意义上延续了很漫长的时期,这个社会的发展是缓慢的,一个重要原因就是这个社会压抑了创新,使社会的发展失去了驱动力。我们认为,也许是农业社会的“中庸”文化形成了对创新的压抑。我们知道,古希腊的亚里士多德是崇尚中庸的。然而,亚里士多德的这一思想并未走进西方文化。所以,西方农业社会历史阶段中的混乱无序也说明是由于中庸观念的缺位而产生的社会影响。与之不同,中国农业社会的中庸观念是深入人心的,特别是对于统治者来说,是时时谨记的行为准则。但是,在农业社会的历史背景下,中庸之道中的“中不偏,庸不易”所包含的社会理想之高是难以用言语进行再表述的,那是对统一、稳定、和平、兴盛状态的追求。在统治型的社会治理中,统治结构本身就决定了“中不偏”是根本不可能实现的,而频繁不断的改朝换代也证明“庸不易”是没有现实根据的空想。不过,当人们信奉中庸之道时,是不愿意去作出创新举动的,中庸之道本身,就是一种阻碍创新的思维方式。尤其是到了现代社会,中庸之道更成了创新和社会进步的思维障碍。当然,在工业化的过程中,出现了公共领域、私人领域与日常生活领域的分化,中庸之道如果被放置在日常生活领域的话,还是具有价值的,它对于维护日常生活领域的稳定是有积极意义的。可是,如果让它成为公共生活和私人生活的原则,所表现出来的就是消极的作用。  在中国的农业社会中,由于秉持中庸之道,因而,统治型的社会治理者在社会的常态运行中往往并不冲在前台,而是会陶醉于歌舞升平之中,会高歌无为而治的赞歌,只有在危机到来时才会做出应答,才会应用暴力去诠释统治的含义。所以,统治型社会治理也可以认为是一种危机应答方式,拥有的是危机应答机制。与之不同,管理型社会治理则是存在于常态管理中的,包含着一整套在社会常态运行中发挥作用的有效机制,而在危机面前,往往显得无所适从。所以,社会风险以及危机事件都直接地对管理型社会治理模式构成了挑战。在全球化、后工业化进程中,由于社会呈现出了高度复杂性和高度不确定性,社会风险度的迅速增强,危机事件的频发,可以说奏响了管理型社会治理模式的挽歌。然而,人类不可能去为统治型社会治理招魂,而是必须进行创新,去建构新型社会治理模式——服务型社会治理模式。那样的话,作为社会治理准则的中庸之道就应得到废止。一个鼓励创新的时代必然不能张扬中庸的规训,而是要把中庸观念看作是阻碍创新的因素而加以祛除。其实,中庸之道在中国农业社会的后期阶段逐渐转化成了一种民族性,那就是乐于学习、善于守成而惰于创新。如果有创新的话,也是将注意力集中在一些奇技淫巧方面,而在重大理论以及规划未来方面,总是表现出了一种无比知足的状态。这可以说是一种务实的表现,但对于人类社会的前进脚步,则无疑是一种无形的阻碍。如果这一点不得到改变的话,那么,这个国家可以一时取得非凡的经济成就,却不可能在守成中使其长期保持下去,更不用说承担起引领人类进步的使命。

   

   在中国,中庸之道的影响是深远的,形塑了人的观念和行为,而且更多的是以消极的一面呈现给我们的。比如,从科学发展史来看,中西方的学术发展路径表现出了完全相反的特征。西方学术发展是在学者的相互承认中进行的,而中国学术发展恰恰是在学者的相互不承认中前进的。在西方,学者们拥有的是学术共同体意识,你取得了学术成果,我会表达承认。我承认你并不等于我复制你,而是在对你作出承认的前提下从事着我自己的创新活动。在中国,同行是冤家,你取得了学术成果,我表示不承认;在无法表示不承认的情况下,我假装不知,即不加表示。然而,在我自己开展学术活动时,偷偷地复制你的成果。但是,在复制你的学术成果时,往往进行了一些改装。正是这种改装,也达成了推动学术发展的结果。不过,我们必须看到的是,不承认本身就是对创新的敌视,而偷偷地复制又是基于某种非常现实的需要。尽管也能够取得推动学术发展的结果,但在文化上,却表现出不愿创新、畏惧创新的状况。

   

   在西方,由于缺乏中庸之道,形成了竞争文化,因而,“西方学术界的许多人士也已经将支撑竞争文化的对抗主义规范内在化。试想一下普遍流行的学生评价体系,这些体系都以分数为据,且具有竞争性。这些竞争制度不是认识和建立于个体大学生独特的优势和劣势之上,而是促使学生在一系列不曾间断的学业竞争上相互争斗,这种竞争是同广泛流行的竞争文化一致的。事实上,许多教育家将课堂竞争视为大学生毕业后参与经济、政治和法律竞争的必要准备。”〔1〕这种教育模式把每一个进入社会的人都塑造成竞争者,培养了学生竞争精神,传授给学生竞争技巧,甚至许多课程本身所提供的就是关于竞争的知识和技巧。如果说学者也是由这种教育模式培养出来的,那么,他们的研究成果肯定会反映竞争文化的需要。如果说在文化演进中有什么创新之处的话,也是走在强化竞争文化、传布竞争文化和落实竞争文化的道路上的。事实上,学者的生活和工作就是在竞争的环境中进行的,他需要在竞争中去取得他所期望的名誉、地位和待遇。

   

   就西方而言,由于缺乏中庸之道,在道德建构上是不完整的,因而,为竞争文化的生成留下了巨大的腾挪空间。特别是在工业社会这个历史阶段中,由于道德的缺失,由于人们是在竞争文化的驱使下开展行动的,所以,现代性的行动“甚至在规定、勾勒一个未来之前,在说出必须说出的一切之前,甚至在进行激励或仅仅警告之前,思想本身,在其存在的层面上,自从其最早的形式起,就是一个行动——并且是一个危险的行动。”〔2〕也许每一次的行动、每一个单项的行动,在孤立地进行考察时不仅看不到其危险,反而会看到其积极性。然而,被隐藏下来的危险却积聚了起来,直至酿成风险社会。就人类在20世纪后期开始呈现出了风险社会的特征而言,现代性中的道德缺失是一个无可置疑的主要原因。令人恐惧的是,当人类已经深深地陷入风险社会时,依然表现出对竞争的路径依赖,依然要求在科学和法律的名义下开展行动,依然极尽嘲弄地表达对道德的蔑视,甚至出现了新公共管理运动这样一种要求把竞争引入到社会治理过程中来的意见。人们一边品尝着现代性的苦果,一边极尽全力地维护现代性,希望誓死捍卫现代性。这就是现代性之迷信,而且是一切迷信之中最可悲的迷信。也许正是因为意识到了这一点,进入21世纪后,在社会生活的几乎每一个领域中,人们都突出了创新的要求。也就是说,在我们的时代,人们充分地认识到,需要通过人的创造性的张扬去迎接一个新的未来。

   

   全球化、后工业化意味着人类正在走进一个创新的时代,在社会建构中也需要创新。比如,在历史上,从君主到民主的转变,是人类文明的一次巨大飞跃。然而,在高度复杂性和高度不确定性条件下,在危机事件频发的背景下,在风险社会中,人的共生共在的主题凸显了出来。在这一条件下,如果依然纠结于以谁为主的问题,显然没有什么意义了,而是需要为了人的共生共在而行动。在从君主向民主的转变中,人民的身份从臣民转化为公民,但人依然是有身份的。在全球化、后工业化的历史性社会转型中,人的身份面临着彻底瓦解的局面。在每一项共同行动中,人都是以具体的角色出现的,这无疑是人类社会发展中的一次更为根本的变化,必将使既有的各种思想路线发生根本性的变革。今天看来,把君主逻辑中的思想路线颠倒为民主的思想路线所呈现出的变革是那样的简单,是不可模仿的。也就是说,对民主的思想路线再次实现颠倒并不意味着可以承载起全球化、后工业化赋予我们的使命,而是需要围绕人的共生共在的主题去开展一场全面的创新性思想建构,并为后工业社会的建构提供新的且可行的方案。

   

   从工业社会向后工业社会的转变是人类历史的又一次伟大的社会转型,是一场深刻的社会革命,不管这场革命以什么样的形式出现,都必将达成对工业社会的否定。当然,由于工业社会积累起了可以瞬间毁灭地球的技术及其产品,这场革命是不能够以暴力的方式展开的,而是需要走在和平演进的道路上,应当是一场由人自觉推进的革命性变革。在这场变革中,自觉的革命性创新有着无比重要的意义。这一社会发展中的变革可以从科学发展中的革命性创新中获得启发。我们看到,革命性的科学创新决不是在对旧体系一知半解的前提下进行的,相反,恰恰需要在对旧体系的深度把握的基础上展开。如果说科学创新确立起了一种与旧体系相对立的理论,那么,对旧体系了解的深度以及全面性,决定了新理论的生命力。诚如韦尔默所指出的:“一旦我们试图根据一种受体系约束的程序性的合理性概念来说明‘常规’科学与‘革命’科学之间的区分,这种区分就开始瓦解了:因为在常规科学本身当中有太多因素虽然是相当合理的,但却是与这种程序性的合理性概念不相符的。另一方面,让我以爱因斯坦发明相对论为例。他真的像罗蒂说的那样‘忘掉’牛顿物理学,从而创造出他的新的行话吗?我并不认为这是对实际情况的一种很有启发的描述;情况倒毋宁说是,本世纪所有伟大的物理学家在做出他的伟大发明之后,不但始终是‘能讲两种语言的人’,而且,如果他们已经忘掉了旧理论,他们就不可能发明新理论。”〔3〕所以,在人类告别工业社会而走向后工业社会的道路上,我们对历史与现实都应作出深刻的认识,需要基于客观现实的要求去自觉地开展创新,令每一项创新成果都汇入推动社会变革的洪流之中。

   

   我们看到,科学的发展轨迹中包含着“间断性”和“连续性”的辩证法,一种新的理论创立并形成新的体系,留下了科学发展史上的结构性断裂地带。但新体系之所以能够被断定是“新”的,是相对于旧体系而言的,是建立在发现了旧体系中合理性之处不再具有合理性的基础上的。或者说,是超越了旧体系的合理性,用新的合理性取代之。在此意义上,创新意味着发展,是在旧体系的前提下再进一步,而不是从科学发展的起点上重新开始。科学创新既需要理性也需要想象力,单有理性而缺乏想象力或单有想象力而缺乏理性,在现代语境中,都可以被认为是愚蠢的,都没有资格去承担起推动科学进步的创新。韦尔默说,“很明显,并不是每个人都可以成为爱因斯坦或维特根斯坦、贝多芬或毕加索。因此,问题并不在于简单地把罗蒂的对立倒转过来,认为唯一真正理性的人就是那些天才:理性的不等于有创造力的。另一方面,愚蠢的倒是与缺乏想象力的有某种联系;可以说一个愚蠢的人是有理性的吗?在某种意义上可以这样说;但如果我们说他是理性的,那么我们恰恰是在使用狭义的合理性观念,这种观念把每一种有趣的、新颖的、有创见的或原创性的论证方式排除在理性论证的领域之外。但是,如果某人是如此愚蠢,以至于确实不能接受所有超越他的狭小体系范围的论证,那么我们就要怀疑,我们是否真愿意说,虽然他是如此愚蠢,但是从合理性的角度看,他并没有任何问题。”〔4〕也许他还是一个著名学者,比那些实现了科学创新的人享受了更多的社会荣誉,或者,受到权威部门更多的倚重,把学术评价的权力交付他的手中。然而,他则凭借着权威部门授予他的权力,用他愚蠢的理性去扼杀科学创新。那样的话,对于科学的发展而言,其实就是一种灾难。社会变革中的创新也是这样,它不允许任何权势的干预,而是需要通过一场人人都可以参与的启蒙运动去激荡思想,让每一个对人类命运有关怀感的人都在一个能够成为共识的主题下去开展创新活动,并以和平的方式汇聚创新成果,推动社会变革。

   

   二、创新之于组织的意义

   

   我们处在全球化、后工业化进程中,这是人类历史上的一个全新的时代。在这个时代中,正如纳斯鲍姆所评论的,“仅仅通过把旧的理论结构应用于新的情形,不可能解决我们将要遭遇的这类困难;尽管罗尔斯理论中的主要要素将继续存在,并给我们提供有益的引导,但是这类困难植根于理论结构本身,并以这种方式引导我们寻找一种不同的理论结构模型。”〔5〕在全球化、后工业化进程中,我们的理论探索绝不应满足于局部创新,仅仅提出一个新观点或发展出某项新对策。因为,那无益于改善我们当前的处境,我们所需要的是,对旧的理论结构进行反思。只有实现理论结构上的重建,才能适应全球化、后工业化这一全新时代对理论提出的要求。理论的最大意义莫过于给予实践创新以启发,激发人们心中的那种对善的追求和对美好生活的期待。一种理论能够承担起这种功能,就是一种积极的、对人类社会有益的理论,至于它是否合乎某种偏狭的科学标准?并不重要。相反,如果一种理论在逻辑上、科学上都显得无比精致,却予人以悲观情绪,让实践失去前行的目标,它就是一种恶的理论,就是人类思想中的一颗新生的毒瘤。在全球化、后工业化时代,既有的理论以及实践技术在风险社会和危机事件频发的情况下给予我们的往往是令人瞻望前景时生出无限悲观的情绪,这意味着我们需要在科学上实现理论创新,在创新中去解决所遇到的问题,并建立起信心,生成乐观的情绪。

   

   工业社会的一项巨大社会发展成果就是实现了社会的组织化。在这个社会中,几乎人的一切活动都是通过组织去开展的。特别是到了工业社会晚期,这个社会中的每一个人都是一个或多个组织的成员,人的不通过组织的活动是不多见的。甚至可以说,这个社会并不存在着不通过组织的社会活动。即使单个人的个体行为,也与组织有着不可分离的联系,需要得到组织化的行为及其成果的支持。社会的组织化可以说是工业社会为我留下的一笔遗产,在全球化、后工业化进程中,我们关于走向未来社会的一切思考都不可能脱离组织的视角,一切行动方案都需要基于组织去进行设计。所以,当我们思考创新的问题时,也需要首先把视线投向组织。也就是说,在我们的社会已经实现了充分组织化的情况下,个人的创新行动以及创新能力固然重要,但是,如果个人的创新行动和创新能力不被转化为组织的行动和能力的话,其价值是非常有限的。  我们在今天所关注和谈论的是组织的创新行动和创新能力,而不是把组织作为个人的创新行动的环境,也不是说组织培育出了个人的创新能力。当然,组织如果能够成为个人创新行动的环境和平台,甚至能够在培育个人的创新能力方面有着积极表现,而不是压制个人的创新,它就肯定是一种具有开放性的组织了,意味着组织已经是一个自主性的活动空间了。但是,在创新已经成为一种主导性的意识形态和文化氛围的条件下,组织的这些属性以及表现还远远不够。当我们谈论组织创新或创新型组织的时候,所指的是组织本身而不仅是它的成员成了创新行动者,或者说,组织及其成员构成了不同层面的创新行动者。相对于组织的成员而言,组织积极地培育其创新能力,成为组织成员创新活动的良好环境;相对于组织任务以及所遇到的问题而言,组织则是开展创新行动的整体,是以整体的形式出现的行动者,不会因为其成员的创新行动而使组织失去合力甚至走向分解,也不会因为其成员的创新相互抵销而使组织在承担任务和解决问题时变得无所作为。

   

   虽然人是从历史中走来,历史上的——特别是邻近阶段中的一些问题仍然会重复性地出现,但它们已经不再是基本的和主要的社会问题。相反,那些问题在新的历史阶段中解决起来是非常容易的,而新的问题则是需要给予更多注意力的问题。人们只有在找到了解决那些新问题的方式、方法的时候,才能使人类社会发展所推展出的新的社会生活形态健全起来。当然,对于解决时代性的新问题而言,技术层面的探索和创新是非常重要的,应当处于先行的阵列中。不过,这些探索和创新也是有条件的。其中,制度以及整个社会治理模式都会对它形成制约。“在人们逐渐视组织实践和结构为当然现象而接受,并因此不再质疑它们,不再把它们与替代性的选择进行比较时,各种社会模式在不存在积极干预的情况下,也会再生产其自身。制度模式会形塑行为,以至于行动过程会被视为一种自然的和合法的现象。”〔6〕当然,这种意义上的再生产只能说是一种简单再生产,而不是基于创新的再生产。不仅组织,而且社会运行中的以及构成社会的任何一种因素,一旦实现了模式化,就会表现出一种自我的简单再生产。这种简单再生产实际上也就是一种自我的延续。对于全球化、后工业化进程中生成的合作制组织而言,由于处于高度复杂性和高度不确定性的环境之中,必须在自我的每一次再生产中谋求升级,否则,它就会受到环境的淘汰。因为,只有当组织的任务是可复制的,只有当组织的环境是稳定的和不变的,组织自我的简单再生产才是可能的。在组织任务的可复制性和组织环境的稳定性这两个条件的任何一个不能成立的情况下,组织都无法维系一种自我的简单再生产。更何况这两个条件在合作制组织这里都不存在。所以,合作制组织的自我的一切再生产,都是在创新中实现的。

   

   学者们认为,“创新一直扮演着解救所有组织——无论是私营企业还是其他组织机构——于危难之中的角色。”〔7〕但是,这应当看作是针对现代组织而言的,是在现代语境下对创新所作出的评价。虽然这是对创新的高度评价,却包含着两个前提:其一,创新的价值是在组织处于危难时才得到充分体现的;其二,创新所扮演的解救组织的作用是服务于组织的存续之要求的。这两个方面又潜含着一个判断,那就是组织生命是第一位的,至于组织所承担的任务,则未被作为一个必要的因素加以考虑。当然,在现代语境中,或者说,在组织本位的意像中,只要组织能够存续下去,就能够承担起源源不断地加予组织的任务,所以,人们只需要考虑组织的存续而不需要考虑组织所承担的任务就行了。但是,当我们走出现代语境时,当我们告别组织本位观念而生成任务本位意识时,情况就完全不同了。这个时候,组织创新也就不再是出于解救处于危难状态中的组织,而是服务于组织任务的解决。所以,在我们所构想的合作制组织中,创新应是一种常态化现象,是每一项行动都应优先考虑的基本取向,也应当包含在每一项行动之中。

   

   组织理论的研究发现,即便是在工业社会的条件下,进取型组织也会荡漾着某种积极向上的组织氛围,组织成员总会对有着优异表现的人心怀敬意,特别会用一种崇敬的眼光看待创新者,从而形成一种追求创新的组织文化。相反,当组织走向衰落时,也会首先以某种文化惰性的形式出现。或者说,如果组织成员对努力工作、保持高绩效的人表达冷漠,甚至进行冷嘲热讽,就说明组织正陷入衰落的过程。这个时候,也许组织需要通过重大的创新以改变组织现状,但组织既有的文化惰性却排斥和压抑了创新。接着,组织就会遭遇优质人力资源流失的问题。一般说来,进取型的组织都具有一定的开放性特征,相反类型的组织则会有着明显的封闭性倾向。在一个相对封闭的组织中,人们不仅对新来的“闯入者”抱有审视怀疑的态度,而且对于共事多年的人也往往抱有偏见,甚至更倾向于低估同事的价值。这样一来,如果一项创新成果是由那个受到低估和轻视的组织成员取得的,那么,这项创新成果本身是否有价值,也就不会引起人们的关注,更不会去对它作出认真的评估。正是这样一种司空见惯的现象,让我们对合作制组织的开放性和流动性寄予更高的期许,让我们相信这种开放性和流动性可以保证创新成果找到适当的归宿。一个开放性程度较高的组织,必然会伴随着人与物等各种组织要素的频繁流动,特别是这些因素在组织与其环境之间的流动,不仅会激荡起组织中的创新活力,而且会不断地为组织输入新鲜的血液、清新的空气等,使组织中的创新因素更适宜于生长。

   

   处于困境中的人也许更期望创新,而且也有可能成为一个真正的创新者。然而,一旦其境遇发生了改变,他就可能成为阻碍创新的力量,甚至那些在其自己的创新过程中受益的人,也会反对创新。正如克罗齐耶所指出的那样,“在一个僵化的体制之中,创新尽管困难重重,然而成功的创新者一旦从其境遇之中获益,通常就会将创新活动视为有问题的、缺乏慎重考虑的举动。由此看来,他同样会趋向于封锁由其开发的资源。”〔8〕总之,体制的开放性是创新的必要保障。也就是说,在封闭性的体制中,创新是受到压制、排挤的。即使偶然出现了创新,而且创新成果也得到了普遍承认和普遍应用,但是,一旦回归到体制,一旦创新本身被结构化为一种封闭性的体制,就重新转化成了压制创新的力量。“在这种情况下,一项变革的策略应该把体系的开放性作为其首要目标。相比于改革本身的内容,此项策略更应该注重的,是在时间过程之中的行动步骤的安排,以及不可或缺的创新活动的重新启动。”〔9〕就此而言,引发组织变革的创新就如抵御某种传染病的疫苗,是通过诱发某种抗体而形成免疫力,它与治疗疾病的药物是不同的。药物是直接治疗疾病,而疫苗则是让肌体轻度感染了疾病而获得免疫力。根据这一比喻,组织变革应当是不引起巨大振荡的改革行动,需要造成对组织既有秩序的破坏,但不是颠覆。那是因为,如果采用颠覆性的措施而引发了失序,就会加速组织的衰亡。所以说,组织创新虽然是对组织体制、结构和行为方式的调整,但这种调整属于技术性的,而不是对组织基本框架的突破和否定。

   

   还应当看到,组织创新源于一种新观念的形成,“任何创新的起点都是一种观念。它可能是一个绝妙的新发明,或者是对某种事物的认可,这种事物通常发生在一种新的、不同的环境中,经过人的尝试并受到信赖。”〔10〕在官僚制组织中,这种观念一般说来会率先在组织的高层管理者或领导者那里形成,然后才会向创新行动转化。组织中的普通成员即使拥有了新的观念,也不会转化为创新行动。即便组织倡导自由、民主的文化,也必须首先将新观念转移给组织的高层管理者、领导者,并为他们所持有,才有可能转化为创新行动。事实上,这一种情况在官僚制组织运行的实际中是不可能出现的。与官僚制组织不同,合作制组织也可以被认为是创新型组织,它从属于合作需要的自由和民主氛围本身就包含了鼓励组织成员创新的内涵。任何一种新观念,不论形成于哪一位组织成员的头脑中,都会立即和直接地转化为创新行动。在某种意义上,合作制组织的领导者所拥有的主要责任就是及时地发现其他组织成员的创新行动,并从中解读出新观念,对新观念进行合理性审查,并为创新行动提供引导和支持。当然,合作制组织也有可能从组织外部获得新观念,或者学习和模仿其他组织的创新。即便是这类创新,也不必然是由组织的领导者首先获得新观念和发动创新的。因为,合作制组织的充分开放性使得每一组织成员都拥有自己的外向通道,会保持自己与组织外部的沟通联络通道,从而以学习和模仿的方式将新观念和创新带入组织。不过,在广泛的社会合作体系中,这种情况是很少发生的。因为,广泛的社会合作体系中的每一个组织都是独特的,虽然在技术上会表现出积极的相互学习的情况,而在组织创新方面,可供学习和模仿的因素是不多的,每一组织都需要根据所承担的任务和特定的环境而开展创新。

   

   三、组织创新的条件

   

   就语言来看,官僚制组织的公文形态是千篇一律和形式化的,它在历史的维度上也不具有变化的动力,甚至是人为地强制它不发生变化。官僚制组织中的语言所表现出的不变的状况甚至在某个公共领域中是一个普遍的现象,这与语言的变动性本性是不一致的。但是,我们也看到,日常语言一直处于活跃的变动之中,不仅词语在不停歇地变动,而且构成语言的各种要素也都处在明显的变动之中。如果说语言是社会的镜子,再具体说,语言反映了一个领域的状况,那么,日常语言的变动也表明日常生活领域是一个活跃的,不断变化的领域。虽然日常生活领域更多地具有维系和保留传统的特征,但日常语言的变动又说明这个领域是积极创新的领域,从来也未停歇过走向未来的脚步。索绪尔说,语言具有变易性和连续性两个看来矛盾又密切相关的特征,“语言发生变化,变化是永恒的……一种语言如果没有意外、残暴的事件,没有强大的外力消灭它,那么一旦设定,就会在时间长河中流淌下去,无休止地演变着,其存在期限不能预先确定,其内部也无使之终止的可能性”。〔11〕以此来观察或理解公共领域与日常生活领域的区别,也可以清晰地把握这两个领域的特征。

   

   也就是说,日常生活领域总是包含着一种似乎是自然的变化。同时,这一领域又能在变化中处理好与传统和既存的关系,使变易与连续的关系处在和谐状态。然而,公共领域则不具有如此变易与连续相和谐的特质。虽然在工业文明进化到某种程度时用“改革”取代了“革命”,但每一项改革方案的实施,也都或多或少地打破了连续性,留下了或大或小的断裂切口。而且,就公共领域中以改革的形式去诠释的变易而言,从根本上说,也不是由来自于这个领域中的动力推动的。或者说,在公共领域中,并不能产生改革的动力。公共领域变易的动力在最终的意义上是来源于日常生活领域的,日常生活领域的变动促进了私人领域的变化,然后再向公共领域提出的变革的要求。即使私人领域中能够产生变化的动力,也是由来自于日常生活领域变化的要求激发出来的。所以,正是日常生活领域中的变化,积聚起了巨大能量,并经由私人领域——也可能直接地传导到公共领域——促使公共领域不得不发生变革。这是一种以自然演进的方式呈现出来的状况,表明不同领域中的组织在变革上因为动力来源的不同而不同。所以,在工业社会的条件下,不同领域中的变革对人的自觉性要求也就不同。日常生活领域中的变化表现为一种自然而然的状况,私人领域中的组织就需要去感知日常生活领域变动的脉膊,发现改革的动力。对于公共领域中的组织而言,更应提高变革的自觉性,自觉地发现来自于日常生活领域和私人计划领域的变革要求,将其转化为变革的动力。在其中,如果能辅之以主动谋求变革的热情,就会取得更好的效果。

   

   公共领域中的组织往往是专业分化最充分的组织,它的部门和机构都努力趋近于官僚制理论所要求的典型状态。然而,专业化部门往往是组织创新的障碍。毫无疑问,任何组织都会表现出对专业人员的强烈需求。而且,专业化本身也是近代以来社会进步的一个重要向量。但是,如果一个组织把同一专业方面的组织成员集中到一个部门中,即设立了专业部门的话,那么,这个部门在专业的意义上也就实现了同质化,有着相同的专业术语、思维偏好等等。特别是他们对非本专业的组织成员有着共有的排斥,甚至他们会用说一些让别人听不懂的“行话”的方式来表现或者争取专业优越感。虽然在部门内部也会存在着竞争以及各种各样的冲突,但在与其他部门中的人的交往中,则会把专业利益放在首位,而不是优先考虑与其他部门开展合作去承担组织任务。因而,使组织呈现出丧失创新能力的迹象。一般说来,同质性人群是不具有创新能力的,当组织是由若干个同质性部门构成的时候,虽然在组织整体上的数字显示是多元化和多样性的,而在实质上,组织无非是由若干个同质性部门堆积而成的。因而,依然是同质性组织。也正因为它是同质性组织而缺乏创新能力。所以,就政府是典型的官僚制组织而言,总是在创新的问题上表现得非常保守。

   

   面对复杂性和不确定性,人们必须采取合作行动。这一点在20世纪后期的团队研究中已经得到了确认:“用合作调控个人智力,这一点在充满复杂性和不确定性的创新性问题解决上是最为明显的。”〔12〕其实,就团队研究依然是在官僚制框架下寻求补充性的矫正措施而言,所要应对的还是低度复杂性和低度不确定性,而我们现在所遭遇的则是高度复杂性和高度不确定性。在高度复杂性和高度不确定性条件下,对合作行动提出了强烈的要求。所以,从实践来看,20世纪后期以来,组织多样化成为一个显著的社会现象,在组织多样化的进程中,组织中的部门却开始萎缩,组织多样化与组织的非部门化是同一个组织发展进程中的两个面相。可以认为,组织多样化既是社会分化的成果也是社会健全的标志。一方面,社会的组织化使社会的一切构成要素都被纳入到了组织之中,或者说,被组织了起来;另一方面,组织又赋予了社会以有序的特征,使社会的一切方面都以组织的形式出现。在这种条件下,组织形式如果是单一的,那么,社会就会表现出片面性,而组织形式的多样化则使得社会具有丰富多彩的特征,成为一个差异万千的世界。

   

   组织是行动体系和由行动者构成的体系,作为行动体系,组织本身就是行动者;同时,组织相对于其成员而言,又是行动者开展行动的空间和框架。进一步地说,组织不仅是行动者开展行动的空间和框架,它本身就是行动者。组织本身是一个整体,以整体的形式开展行动。再进一步,我们可以说,社会是组织这个行动者开展行动的空间和框架。如果这样去认识组织的话,在思维的层面上,还属于基于个体主义思维方式而对组织作出的理解,属于近代以来的线性思维方式的一种新表现。实际上,社会并不是独立于组织之外的,而是存在于组织之中的。所以,正是组织的行动创造和诠释了社会。当我们意识到了这一点的时候,也就能够理解组织多样化的历史意义了。也就是说,组织多样化把人类引入到这样一个新的阶段,那就是通过组织的行动去展现社会,从而拒绝对社会作出任何形式的静态的理解和把握。结果,社会也就呈现出了流动的特征,而不是由社会构成要素静态地结合在一起的存在形态。当我们看到社会包含在组织的行动之中,而不是把社会看作组织行动赖以展开的空间和框架,也就不会着意于社会是如何制约着组织行动的问题了。这样一来,在我们的视线所及之处,组织的创新也就是社会创新,组织的行动也就是社会发展的过程,组织的多样化也就是社会的总体化。这样一来,制度、体制等几乎所有的规范都不是相对于行动者的先验性存在,而是由行动者在行动之中加以创造和进行建构的。

   

   对于既有的组织理论而言,一般说来,如果是行为层面的创新,即开展行动的方式、方法的创新,我们一般用“创新”一词来描述它。但是,如果创新是发生在体制、制度、组织结构的重建等层面上,我们就会用“改革”一词来加以描述。对于官僚制组织而言,我们这里所说的“创新”是每日每时都会发生的事情,组织基本上不会封闭和僵化到无法容纳任何创新的地步,除非该组织已经处在衰亡的末期。但是,改革却是间歇性发生的,也就是说,重大的创新往往是在组织面临着运转失灵的压力时才会发生的,是在组织遇到了生存危机时才会启动的打破僵局的行动。这种打破僵局的行动包含着终止组织运行惯性和改变组织运行方向的内容,所以,存在着“破”与“立”的问题。而且,首先是有选择地对组织既有的某些方面的破坏,从而谋得某些腾挪空间,也就是让某些占据着空间的东西腾地儿。由于这是一种有选择的破坏行动,目的是要在原地建立起新的东西,也就要求对欲加破坏和欲加建立的东西都做出科学的分析和评价,甚至要对这一过程进行前景收益的展望。否则,改革就会对组织的生存造成严重的消极影响。

   

   正是由于这一原因,官僚制组织在改革的问题上都表现得特别慎重,往往是在感受到严重的运转不畅的情况下依然维护组织的运行惯性。在全球化、后工业化的背景下,我们需要建构起的是适应高度复杂性和高度不确定性条件下开展行动的组织,所要求的是组织模式的创新。因而,对官僚制的修修补补式的改革是不能满足要求的。这就是我们提出用合作制组织替代官僚制组织的原因。合作制组织不是以组织的生存为导向的,而是以合作承担任务和解决问题为导向的,它所遇到的基本上是行为层面的创新,即使合作机制的改变,也是在行为创新中实现的。我们的时代需要的是组织模式变革上的创新,然而,一旦建构起合作制组织,创新就成为常态现象。具体地说,发生在既有组织中的改革无非是组织本位所决定的自我变革,一旦摆脱了组织本位意识,把所承担的任务和应解决的问题放在最为重要的位置上,组织就会把合作看得高于一切。那时,哪怕组织在合作中失去自我,也不会成为不合作的理由。事实上,当合作制组织处在与同样是合作制组织构成的巨型合作系统之中时,又是不可能遇到生存问题的。因而,也不需要在排他性的生存中谋求改革。或者说,它不会在遇到生存危机时而谋求变革,而是在日常的、每日每时发生的行动中出于合作的目的而开展行为创新,并在这种行为创新中不断增强活力。

   

   20世纪后期以来,随着民主的理念引入组织管理之中,一种参与式管理受到推崇。这对于鼓励组织创新和促进组织变革而言,是具有积极意义的。但是,官僚制组织结构及其管理方式并未因为参与式管理而受到根本性的触动,官僚制组织的高层管理者垄断决策权的事实并未发生改变。更多的时候,参与是被作为一种激励手段使用的,而不是对组织成员创新权的承认,至多也只是对于那些维持组织框架不变的无关痛痒的创新表示了接纳。重大的创新产品不仅不会得到接纳,反而会受到压抑,尽管因为倡导参与式管理而使压抑策略变得更加隐蔽了。我们认为,在官僚制组织模式不变的条件下,无论组织的参与式管理取得了多么大的进展,只要组织还存在着权力中心,普通组织成员就不可能获得组织创新权,组织创新垄断就是一个不容怀疑的事实。这个时候,组织变革与发展就必然是取决于高层管理者以及领导的。他们是否开明,是否有责任心和使命感,是否对组织所遭遇的和即将遇到的危机有着睿智的觉察,是否有创新的能力和推动组织变革的勇气……都决定了组织的命运。

   

   因此,合作制组织必须打破这种倚重少数高层组织成员的状况,必须让组织中的每一个人都掌握创新权。所以,我们需要的是根本性的观念变革,如果在观念的层面上发生了变革,我们就会把组织作为一个行动体而不是开展行动的空间和框架来看待,就会让我们确立起一种新的观念,从而不再斤斤计较于谁掌控组织?什么因素对组织中的权威提出挑战?谁是组织中的不安份者并有可能破坏组织的秩序和稳定?相反,会把视线转向组织承担任务和解决问题的能力方面来。这样一来,既有的组织观念以及运行模式的维护问题即使是必须关注的,也退居到了较为次要的地位,而组织的创新,则被放置到了聚焦点上。结果,组织就不会承认任何人的创新垄断权,不会把组织创新的全部压力都投注到组织的领导者那里,也不会让组织的领导者在接过了所有这些压力之后再问计于专家,或者通过民主及其参与的方式征求建设性意见,而是在组织行动中把权威授予任何取得创新成就的组织成员。

   

   在行动主义的视角中,组织变革包含在承担任务的行动之中,因承担任务的需要而进行随机调整。这是一种行动中的变革,因而,并不需要专门的以运动的形式出现的改革行动。也就是说,组织的变革并不需要通过专项行动去实现。行动中的变革每日每时都在发生,组织成员的每一项创新都能促使组织变革。如果创新扩散的范围较大的话,组织变革的幅度也较为明显。当然,更为重要的是,这种变革不是在矛盾积累到了一定程度时才发起的改革运动,而是随时因任务和环境而变,会表现出组织环境适应性的增强和任务承担能力的提升。如果说组织变革意味着自我否定,那么,包含在行动中的变革会因为把这种自我否定变成日常的和随机发生的行为而使组织总是处于健康的亢奋状态,不仅使组织显示出巨大的活力,而且在承担任务的过程中能够作出优异的表现。

   〔参考文献〕

   〔1〕〔美〕迈克尔·克尔伯格.超越竞争文化——在相互依存的时代从针锋相对到互利共赢〔M〕.成群,雷雨田译.上海:上海社会科学院出版社,2015.57.

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   〔5〕〔美〕玛莎·C·纳斯鲍姆.正义的前沿〔M〕.朱慧玲,等译.北京:中国人民大学出版社,2016.3.

   〔6〕〔美〕鲍威尔.拓展制度分析的范围〔A〕.〔美〕鲍威尔,迪马吉奥主编.组织分析的新制度主义〔C〕.姚伟译.上海:上海人民出版社,2008.208.

   〔7〕〔美〕保罗·C.莱特.持续创新:打造自发创新的政府和非营利组织〔M〕.张秀琴译.北京:中国人民大学出版社,2004.5.

   〔8〕〔9〕〔法〕克罗齐耶.法令不能改变社会〔M〕.张月译.上海:上海人民出版社,2007.55,55.

   〔10〕〔英〕奈杰尔·金,尼尔·安德森.组织创新与变革〔M〕.冒光灿,关海峡译.北京:清华大学出版社,2002.14.

   〔11〕〔瑞士〕费尔迪南·德·索绪尔.普通语言学手稿〔M〕.于香英译.南京:南京大学出版社,2011.130.

   〔12〕〔美〕迈克尔·贝尔雷,等.超越团队:构建合作型组织的十大原则〔M〕.王晓玲,李琳莎译.北京:华夏出版社,2005.18-19.

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